Wie kent deze uitspraak niet van een leidinggevende of directeur: “Als er iets is, kun je altijd bij mij binnenlopen.” Toch gebeurt het vaak niet. En het risico daarvan is dat de leidinggevende de indruk krijgt dat er niets speelt. Sterker nog, de verantwoordelijkheid wordt ongemerkt bij de medewerkers gelegd. Want ja, ze kunnen toch gewoon binnenlopen? Dat is toch een open uitnodiging? En als ze die niet nemen… tsja. 

CEO-disease

Mijn dierbare collega Hielke Boersma noemt dit de CEO-disease. De aanname dat het uitspreken van openheid automatisch leidt tot openheid. Maar zo werkt het niet. Wie is opgegroeid in een cultuur waarin hiërarchie vanzelfsprekend is, waarin “meneer de pastoor” of “de hoofdagent” nu eenmaal bepaalt, zal die drempel niet zomaar overstappen. 

En als je opvoeding gekenmerkt werd door dominantie, dan is die zogenaamd open deur in de praktijk gewoon gesloten. 

Geen uitnodiging, maar een checkvraag

Het boeiende aan de uitspraak “mijn deur staat altijd open” is dat deze eigenlijk de wereld omdraait. Wat je als leidinggevende vaak bedoelt, is: ik wil graag weten wat er speelt. Maar wat je zegt, is: jij moet het komen brengen. Die uitspraak is daarmee geen uitnodiging, maar een checkvraag. Hebben medewerkers de moed om iets te zeggen? Is de veiligheid hoog genoeg om open te zijn? 

Wil je als directeur of leidinggevende écht weten wat er speelt, dan vraagt dat iets anders. Dan haal jij de informatie op, in plaats van te verwachten dat die gebracht wordt. Dat betekent dat je zelf door de deur gaat. Richting de werkvloer. En ja, dat vraagt ook bewustzijn. Want als de directeur binnenkomt, denken mensen al snel: er zal wel iets aan de hand zijn.

De vraag is dus: hoe kom je binnen? Met oprechte nieuwsgierigheid. Zonder oordeel. Zonder agenda. Ook hier speelt de CEO-disease een rol. Cultuur verandert niet door woorden, maar door gedrag. Wie werkelijk wil weten wat er speelt, gaat het ophalen.